Tóth András

A KÖZSZOLGÁLATI SZAKSZERVEZETEK SZÖVETSÉGE HELYZETE ÉS JÖVŐJE

1) A Közszolgálati Szakszervezetek Szövetsége (KSZSZ) a magyar szakszervezeti mozgalom egyik fontos szervezete. Tagszakszervezeteinek többsége a központi közigazgatásban és annak területi szerveinél dolgozó munkavállalók érdekeit jeleníti meg és képviseli. Taglétszáma, tagszakszervezeteinek súlya és vezetőinek tekintélye következtében kiemelkedő szerepet tölt be a közalkalmazotti szférát átfogó Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) stratégiájának és politikájának alakításában. A KSZSZ szerepvállalása fontosnak bizonyult a kormány-SZEF megállapodások előkészítésében és megkötésében, a ktv. újraalkotási folyamatában és számos, a közszférában dolgozó, a munkavállalók helyzetét érintő kormányzati intézkedése előkészítésében, a kedvezőbb módosítások elérésében a parlamenti vitákban.

2) A jelen elemzés célja, hogy a KSZSZ elnöksége által megadott megbízásnak megfelelően feltárja a szövetség hatékonyabb működésének lehetőségeit és alternatívákat vázoljon fel a KSZSZ tevékenysége továbbgondolásának elősegítésére. A fenti célnak való megfelelés érdekében az elemzés probléma-orientált. A KSZSZ elnöksége megbízása alapján végezett felmérés eredményeit olyan formában mutatja be, amely alkalmas arra, hogy szemléltesse a jelenlegi működés korlátait.

3) A jelen elemzés feladata, hogy feltárja a KSZSZ belső működésének, a szövetség és tagszakszervezetei viszonyának, illetve a tagszakszervezetek egymás között kapcsolata hatékonyabbá tételének belső lehetőségeit. Ezért nem tárgyal kormányzati stratégiával és politikával, valamint az országos és ágazati érdekegyeztetés helyzetével kapcsolatos kérdéseket.

4) A szövetség munkájának értékelése a vezető tisztségviselőikkel és munkatársaival, a vezető testületeknek a témával kapcsolatos vitái, a szövetség és tagszakszervezetei közötti levelezés és egyéb dokumentumok, valamint a KSZSZ-ről szóló sajtóinformációk áttekintése alapján készült. A kutatás része volt hat tagszakszervezet vezető munkatársaival folytatott interjúsorozat, amely betekintést engedett a tagszakszervezetek egy részének a helyzetébe, és foglalkozott a tagszakszervezetek és a szövetség viszonyának egyes kérdéseivel.

(a) A tagszakszervezetek

5) A KSZSZ tagszakszervezetei önállóak (Lásd: 65) pont), valamennyien képviseltetik magukat a szövetségi tanácsban, amely a KSZSZ két kongresszus közötti legmagasabb döntéshozó szerv.

6) Az 1990. januári megalakulásakor a KSZSZ-nek 44 tagszakszervezete volt. A szövetség belső átalakulása azonban nem zárult le 1990-ben. A kilencvenes évtized első felében jelentős, nagy létszámú tagszakszervezetek váltak ki a szövetségből. Köztük a Magyar Köztisztviselők és Közalkalmazottak Szakszervezetének (MKKSZ) kiválása bizonyult az egyik legnagyobb veszteségnek. Nemcsak az MKKSZ nagysága miatt, hanem amiatt is, hogy az MKKSZ önállóvá válásával versenyhelyzetbe került a KSZSZ a közigazgatásban dolgozó munkavállalók képviseleti “piacán”. Tovább bonyolította a szövetség helyzetét, hogy a tagszakszervezetek kiválását pénzügyi és a közös vagyon használatával kapcsolatos jogviták követték, amelyek rontották a szakszervezetek közötti viszonyt (Lásd: 39) pont). Emellett felbomlott, a minisztériumi alapszervezeteket összefogó szervezet a KIDOSZ és mindegyik minisztériumi szakszervezet önállóan csatlakozott a KSZSZ-hez. Több minisztérium és országos főhatóság szakszervezete (pl. Népjóléti Minisztérium, Szabványügyi Hivatal) megszűnt.

7) Ugyanakkor több szakszervezet kérte a felvételét a szövetségbe (Hivatásos Határőrök Szakszervezete, Nemzetbiztonsági Szakszolgáltat Érdekképviseleti Szervezete, Munkabiztonsági és Munkaügyi Szakszervezet, Magyar Államkincstár Szakszervezete, KERMI Kft Szakszervezete).

8) A KSZSZ-nek jelenleg 31 teljes jogú és 2 társult tagja van. Ugyanakkor 2-3 tagszakszervezet csak papíron létezik. Ezek a szervezetek a tagdíjfizetési kötelezettségnek nem tesznek eleget és nem fejtenek ki ténylegesen aktív működést a munkahelyükön.

9) A szövetségéhez tartozó szakszervezetek döntő többsége a közszférában van. Emellett néhány kisebb tagszakszervezet a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkahelyen működik.

10) A KSZSZ tagszakszervezetei tagjainak többsége köztisztviselő, közalkalmazott, illetve szolgálati viszonyban álló munkavállaló. A tagság egy kisebb részének a munkaviszonyát a Munka Törvénykönyve szabályozta. A köztisztviselői törvény (ktv.) 2001. évi módosítása növelte a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók számát azzal, hogy átsorolta a korábban köztisztviselői jogviszonyban álló munkavállalók egy részét a Munka Törvénykönyve hatálya alá. Az adóhivatal munkavállalóinak például, mintegy 10%-át érintette ez a változás. [1]

11) A KSZSZ tagszervezeteinek össz-taglétszáma 30.000 körül van a szövetség által 2000 júniusában kiadott tájékoztatója szerint.

12) A KSZSZ tagszakszervezetek szervezettségi szintje a legtöbb munkahelyen 50% alatt van. Az egyik legjelentősebb és legsikeresebb tagszakszervezetnek, az ADOSZT is csak mintegy 30%-os szervezettségi mutatót tud felmutatni.[2] A KSZSZ legnagyobb tagszakszervezete, a Belügyi és Rendvédelmi Dolgozók Szakszervezete (BRDSZ), amely a BM-nél működő legnagyobb szakszervezet, mintegy 15%-os szervezettségi mutatóval rendelkezik.

13) A tagszakszervezetek munkahelyi beágyazottsága, integráltsága eltérő. A BRDSZ az egyik legnagyobb súlyú tagja a BM-nél rendszeresen működő Belügyi Érdekegyeztető Tanácsnak. Az ADOSZT rendszeres meghívást kap a vezetői értekezletekre és az apparátust érintő kérdésekben minden alkalommal konzultál velük a munkahelyi vezetés. A kibővített bizalmi értekezleteken a helyi szakmai vezetők is részt vesznek. Néhány munkahelyen sikerült együttműködési megállapodásban rögzíteni a szakszervezet és a munkáltató intézményesített kapcsolatrendszerét. Ugyanakkor ezek száma elmarad a kívánatostól.[3]

14) A tagszakszervezeteknek eltérő kommunikációs lehetőségei vannak. Egyes nagyobb szakszervezetek (pl.: BRDSZ, ADOSZT, TBDSZ) rendszeresen megjelenő újság és egyéb kiadványok (pl. évkönyv) útján képesek információt adni tagjaiknak. Más tagszakszervezetek egyetlen kommunikációs lehetősége a faliújság és az élőszó.

15) A tagszakszervezetek teljes önállósága azt is jelenti, hogy teljesen önálló a szervezeti élet. Azonban a mindennapi életben az egyes tagszakszervezetek működési színvonala eltérő. A taggyűlések és a tagsági fórumok rendszeressége és a bizalmi testületek folyamatos működése nem minden esetben nyomon követhető.

16) Komoly szakmai apparátust két tagszakszervezet, a BRDSZ és az ADOSZT tud fenntartani. Néhány közepes méretű szakszervezet képes volt elérni az első számú tisztségviselő vagy/és egy munkatárs függetlenítését. A legtöbb tagszakszervezetnél a szakszervezeti tevékenységet társadalmi munkában végzik.

17) A KSZSZ tagszakszervezetei – a helyi lehetőségektől függően – jelentős szociálpolitikai tevékenységet fejtenek ki. Szinte mindegyik tagszakszervezet komoly energiát fordít a munkahelye nyugdíjasaival való törődésre, számukra történő szociálpolitikai segítségnyújtásra és közösségi programok szervezésére.

18) A szakszervezetek tagdíjbevételeik egy jelentős részét visszaforgatják tagjaiknak szociálpolitikai segítségnyújtás és közösségi programok szervezése formájában. Emellett több, munkahelyi szinten jelentős befolyást elért tagszakszervezet a munkahelyi vezetés által átadott pénzügyi forrásokkal is rendelkezik szociálpolitikai és közösségi programok szervezésére.

19) A tagszakszervezetekhez tartozó munkahelyek helyzete meglehetősen eltérő. Egyrészt az utolsó két évben stabilizálódott a közigazgatásban foglalkoztatott munkavállalók helyzete. A 2000. és 2001. évi béremelésről adott tagszakszervezeti tájékoztatókból az derül ki, hogy a válaszadó munkahelyek egyikénél sem került sor létszámcsökkentésre az utolsó két évben, sőt több szakszervezet jelezte, hogy létszámnövekedés várható. Ugyanakkor az egyes munkahelyek béremelkedésének mértéke nagyon eltérő volt a tagszakszervezeteknél. Ugyanakkor itt is javuló tendencia figyelhető meg. 2000-ben a fizetésemelések mindenhol elérik a kötelező 5%-ot. A legtöbb munkahelyen képesek voltak kigazdálkodni még 3.25%-ot további béremelésre, amely négy tagszervezetnél differenciáltan lett felosztva a munkavállalók között. 2001-ben sokkal kiegyenlítettebbek voltak a fizetésemelések. A mértéke a 8.75%-ot mindenhol legalább elérte, amelyet a legtöbb munkahelyen egységesen biztosították minden munkavállalónak. Három szakszervezet jelezte, hogy differenciált volt a béremelés, amelyek közül egy helyen mindenki legalább 7%-os béremelkedésben részesült. A részleges adatok azt valószínűsítik, hogy javul a munkavállalók helyzete és csökken a differenciálás munkahelyi szinten. Ennek lehet pozitív hatása is a szakszervezetek munkavállalók általi megítélésére.

20) Egyes tagszakszervezetek helyzetét nehezíti, hogy más szakszervezetek vagy egyéb érdekvédelmi kérdéseket is felvállaló szervezetek is versenyhelyzetben vannak velük a tagokért és munkahelyi befolyásért való küzdelemben.[4]

(b) Szakszervezeti aktivisták

21) Mint minden szervezetnél, a szakszervezetnél is az első számú vezető személyisége meghatározó. Szakmai tudása, emberi magatartása, konfliktuskereső vagy elkerülő habitusa, elkötelezettségének mértéke, stratégiai és taktikai politikusi okossága, karizmája sok tekintetben megszabja a szakszervezet mozgásterét. Szakszervezeti vezetői pozíciót vállalni felelősségteljes, embert próbáló, sok tekintetben hálátlan feladat. Ugyanakkor azok, akik ezt a pozíciót felvállalják, az átlagemberhez képest többet teljesítenek. Tapasztalataim szerint a szakszervezetben munkát vállalók egy meghatározó csoportját a szociális elkötelezettség és másokért való kiállás belső kényszere hajtja. Az eredményes és sikeres szakszervezeti munka karriert is eredményezhet, bár nem egy esetben éppen a karrier törését jelentheti a túl radikális kiállás. Ugyanakkor a KSZSZ kicsi apparátusa és egyszerű szervezeti felépítése miatt a szakszervezeten belüli karrierút nem létező lehetőség a tehetséges és karizmatikus vezetők számára.

22) Több tagszakszervezetnél aggasztó a vezetés utánpótlásának helyzete. Sok szakszervezet “egyszemélyes”, működése az első számú szakszervezeti vezető lelkesedésén, társadalmi munkavállalásán alapszik. Az első számú vezető távozása, lemondása vagy éppen elfáradása nyomán könnyen meggyengülhet a szakszervezet. Pótlása pedig nehéz feladatnak bizonyulhat – különösen kis szervezeteknél. Még a jobban szervezett, nagyobb szakszervezeteknél is jelentkezhet az aktivisták hiánya. Majdnem megoldhatatlan feladat a kiváló szakszervezeti tisztségviselők pótlása. Az érem másik oldala, hogy egy-egy szakszervezetnél az első számú vezető “rátelepedhet” a szervezetre és egyéni érdekei szerint mozgathatja.

23) A KSZSZ stratégiája olyan szakszervezetek kiépítése, amelyek képesek a mértéktartó, de eredményes tárgyalásra. Ennek feltétele a tárgyalóképes, szakmailag jól képzett szakszervezeti aktivista hálózat a szervezet minden szintjén. A megfelelő szakmai ismeretek és tárgyalási technikák elsajátítását gátolja a KSZSZ belső oktatási rendszerének hiánya.

(c) A KSZSZ anyagi helyzete - tagdíjfizetés

24) A KSZSZ a megalakulása óta folyamatosan anyagi nehézségekkel küzd. A 2000. évi költségvetést 1 millió forint hiány tervezésével fogadta el az elnökség.

25) A KSZSZ éves költségvetésének körülbelül egyharmadát a tagdíjbevétel adja. A tagdíjbevétel alacsony aránya a költségvetésben annak a következménye, hogy a tagszakszervezetek tagdíjbevételeiknek csak egy kis töredékét fordítják a KSZSZ költségeinek fedezésére. A tagszakszervezetek differenciáltan, három kategóriában 18, 27, 42 forint tag/hó, a társult tagok 6 forint/hó tagdíjat fizetnek a KSZSZ-nek,. Még a legtöbbet fizető tagszakszervezetek számára is a szövetség tagdíjterhe jóval alatta marad a tagdíjbevételeik 10%-ánál.

26) 1999-ben a tagdíj előírás 7.217.301 forint volt. A tényleges hat millió hatszázezer forintos tagdíjbevétel közel egyharmadát egy szervezet befizetése eredményezte, további három szervezettől származott a tagdíjbevétel további egyharmada. Az összes többi tagszervezettől adta az utolsó egy harmadát a tagdíjnak. A kisebb szervezetek közül három szervezet fizetett 200 ezer forint felett tagdíjat, tizennyolc szervezet 100 és 200 ezer forint között, 3 tagszakszervezet 50 és 100 ezer forint között, s 14 tagszakszervezet egyenként 50 ezer forintnál kevesebbel vagy semmivel sem járult hozzá a KSZSZ költségvetéséhez. Egy kisebb tagszakszervezet felmentését kérte a tagdíjfizetés alól (25.920 Ft), három szervezet kevesebbet fizetett be (110.475 Ft) és három szervezet egyáltalán nem fizetett semmit sem (270.326 Ft). Összesen közel hatszázezer forint elmaradás volt a tervezett bevételhez képest.

27) A jelentős ingatlanvagyon részesedés ellenére csekély nyereség származik a vagyon hasznosításából, a vállalkozói tevékenységből. Ráadásul a közös ingatlanvagyon hasznosítása és használata körüli viták, bírósági perek nagymértékben megterhelték az irodát és mérgezték a társtulajdonos szakszervezetek közötti viszonyt.

28) Mindezzel együtt a KSZSZ bevételei nem teszik lehetővé, hogy önállón finanszírozott irodája legyen. Mint az elnökség elé terjesztett, az 1999. évi pénzügyi évről szóló beszámoló megállapította, a KSZSZ működése azért volt fenntartható, mert a szervezet működéséhez szükséges infrastruktúrát az ADOSZT biztosította. Az ADOSZT által nyújtott működési támogatás forint értéke eléri a 2 millió forintot (irodabérlet, telefon és takarítás).

29) Az ADOSZT által nyújtott infrastrukturális támogatás, ugyanakkor, mint azt egy tagszakszervezet vezetője kifogásolta, függővé teszi attól a szervezettől, amely az infrastrukturális támogatást nyújtja – jelen esetben az ADOSZT-tól (Lásd: 30) pont).

30) A KSZSZ szűk anyagi forrásai következtében a szövetség vezetését a legfontosabb tagszakszervezetek első számú vezetői látják el mellékfoglalkozásszerűen, tiszteletdíjért. Ennek a rendszernek számos nem kívánatos következménye van. Egyrészt a vezető tisztségviselők nem tudnak teljes munkaidejű munkát végezni a KSZSZ számára. Ez sok esetben megakadályozza a megfelelő színvonalú felkészülést, egy vezető általi folyamatos és állandó figyelemmel kisérését egy-egy feladatnak, a KSZSZ számára fontos rendezvényeken való megfelelő színvonalú részvételt, a tagszakszervezetekkel való rendszeres vezetői színtű személyes kapcsolattartást (Lásd 60) pont). Emellett az a veszély is fennállhat, hogy a stratégia és politikaformálás közben összemosódnak a legnagyobb tagszakszervezetek partikuláris és a KSZSZ-hez tartozó szélesebb munkavállalói rétegek érdekei. (Lásd: 29) pont).

(d) A KSZSZ feladatainak ellátása

31) A KSZSZ alapszabálya szerint a szövetség célja a tagszakszervezetek közös érdekeinek megjelenítése, képviselete és védelme. Ennek során a szövetség feladatai:

● A köztisztviselők, a szolgálati viszonyban állók és a közalkalmazottak szakszervezetei közötti együttműködés kialakítása, az egységes fellépés megszervezése, a közös célkitűzések megvalósításához nélkülözhetetlen szakszervezeti egység és összefogás megteremtése.

● A munkavállalói érdekképviselet, a tagszakszervezetek érdekeinek képviselete az országos és szakmai érdekegyeztető fórumokon.

A tagszakszervezetek együttműködésének koordinálása, szolgáltatások nyújtása a szervezeteik számára, az anyagi és egyéb lehetőségektől függően:

● jogi tanácsadás és képviselet,

● képzés, továbbképzés,

● szakszervezeti tagok üdültetésének szervezése, illetve biztosítása,

● sajtószolgálat,

● lapkiadás,

● közös információs adatbázis üzemeltetése,

● tagszakszervezetek munkájához szakértői háttér biztosítása,

● segélyezés.

· A nemzetközi kapcsolattartás, a tagszakszervezetek nemzetközi kapcsolatainak segítése, koordinálása.

32) A KSZSZ a taglétszáma, a tagszakszervezeteinek súlya és a vezetőinek tekintélye következtében kiemelkedő szerepet tölt be a közalkalmazotti szférát átfogó legnagyobb konföderáció, a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) stratégiájának és politikájának alakításában. A KSZSZ súlyát és tekintélyét mutatja, hogy elnöke a SZEF alelnöke. A KSZSZ egyik társelnöke a közalkalmazottakat képviselő második legjelentősebb konföderáció, az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) ügyvezetője. A KSZSZ egyik társelnöke pedig a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) ügyvezetője.

33) A KSZSZ szerepvállalása különösen fontosnak bizonyult a SZEF-kormány megállapodások előkészítésében és megkötésében, a ktv. újraalkotási folyamatában és számos, a közszférában dolgozó munkavállalók helyzetét érintő kormányzati intézkedések előkészítésében, a rájuk nézve kedvezőbb módosítások elérésében a parlamenti viták során. A KSZSZ szűkös anyagi helyzete azonban kihat a lobbizására is.

34) A kormányzati szintű érdekegyeztetési fórumok nem megfelelő működése miatt csak a Köztisztviselői Érdekegyeztető Fórumban (KÉF) tudtak a KSZSZ képviselői érdemi munkát végezni az 1998 óta tartó kormányzati ciklusban. Intézményi fórumok hiányában a KSZSZ a parlamenti pártoknál és kormányzati szerveknél folytatott lobbizáson keresztül is tudott eredményeket felmutatni és több kérdésben elérni a munkavállalókra nézve kedvezőbb szabályozást.

35) Megfelelő anyagi feltételek hiányában mára gyakorlatilag megszűnt az alapszabályban az a.)-h.) pontok alatt felsorolt központi szolgáltatások nyújtása. Az iroda nem tud rendszeres jogi tanácsadást és képviseletet, képzést és továbbképzést, üdültetési lehetőséget, sajtószolgáltatást, közös információs adatbázist és szakértői háttért biztosítani a tagszakszervezetek munkájának elősegítéséhez. Szintúgy megszűnt a lapkiadása. Az iroda munkája a vezető testületek munkafeltételeinek megteremtésére, a szövetség és a tagszakszervezetek közötti információ áramlás koordinációjára és a választott tisztségviselők munkájának segítésére korlátozódott. Emellett csak alkalmakként tud az iroda a tagszakszervezeteknek segítséget adni a problémáik megoldásához.

36) Ugyanakkor kiemelkedő jelentőségű kezdeményezés az iroda részéről a pünkösdfürdői konferencia – sorozat szervezése. Ez lehetőséget biztosít a tagszakszervezetek közötti informális kapcsolatépítés és a felkészülés együttes elérésére. A konferenciák anyagainak megjelentetése pedig a szakszervezeti tagság és a munkavállalók számára is nyújt érdemi információt.

37) A szakértői szolgáltatások igénybevételét szintén behatárolják a KSZSZ szűkös anyagi forrásai. Jellemző, hogy a vezetői értekezlet egyik évben elutasította az államháztartási költségvetési törvény tervezetének elemeztetését, mert a 100 ezer forintos szakértői díjnak hiányzott a fedezete. A szakmai színvonalú háttérelemzések hiányában azonban nem mindig képes a KSZSZ a tagság érdekeinek védelmében megfelelő színvonalon érvelni.

38) Az iroda érdemi szolgáltatása a nemzetközi kapcsolatok fenntartása és szervezése. A nemzetközi kapcsolatokra jelentős forrásokat költ a KSZSZ. Ez évben a 17 millió forintos éves költségvetésnek több mint 10%-át, 2 millió forintot fordít a szövetség a nemzetközi kapcsolatokra. A KSZSZ programja szerint a külföldi kapcsolatok elsősorban a szövetség hazai alku-pozícióját hivatottak javítani. Ugyanakkor alacsony színvonalú a külföldi utak kihasználtsága nemzetközi tapasztalatszerzésre. Nincs intézményesített rendszere a nemzetközi utakon szerzett ismeretek szervezeten belüli átadására és hasznosítására.[5] A külföldi tapasztalatok hatékony továbbadását gátolta, hogy többször az utazási résztvevők maguk is “jutalomútnak” tekintik az utazásukat és nem szakmai programnak.

39) Az elmúlt években az iroda munkaterhének jelentős része volt a közös szakszervezeti vagyon mindennapi működési problémáinak kezelése, amit tovább bonyolítottak a közös vagyon és egyéb pénzügyi kérdések körül kialakult perek a KSZSZ és volt tagszakszervezetei között (Lásd: 6).

40) A KSZSZ érdekvédelmi tevékenysége elsősorban lobbizásra és tárgyalásokon keresztül történő érdekképviseletre korlátozódott. Ez a stratégia összhangban van a tagszakszervezetek túlnyomó többségének elvárásával. A szövetség tárgyalásokra törekvő, kompromisszum kereső, megfontolt tárgyalópartner képét sugalló stratégiája megfelel a közszolgálati és közalkalmazotti szakszervezetekre általában jellemző magatartás mintának. Arról sem feledkezhetünk meg, hogy a köztisztviselők nem sztrájkolhatnak és a köztisztviselői karra mindenhol a világon lojalitás a jellemző.

41) Ugyanakkor, mint több szakszervezet, így a BRDSZ példája is mutatja, egy-egy korlátozott nagyságú demonstráció nemcsak arra alkalmas hogy eredményeket érjen el, hanem arra is hogy megszilárdítsa a szakszervezet legitimitását mind a munkáltató, mind a munkavállalók előtt. Egy nagyszabású demonstráció megszervezése egyben erősítheti a szervezők és az azon résztvevők elkötelezettségét a szakszervezet céljai iránt. A KSZSZ alacsony mozgósítási képességét mutatja az, hogy csak 31 fővel képviseltette magát a SZEF emlékezetes sportcsarnoki nagygyűlésén.

42) A KSZSZ helyzetét tovább bonyolítja, hogy mint szövetség nem tagja a SZEF-nek, hanem tagszakszervezetei egyenként tagjai a közszféra legnagyobb szakszervezeti konföderációjának. Így tagszakszervezetei nem (csak) rajta keresztül érvényesíthetik akaratukat a közszféra legfontosabb szakszervezeti szövetségében, hanem közvetlenül is a SZEF vezető testületeiben elfoglalt helyük révén.

(e) A KSZSZ és a politika

43) A politikai függetlenség alapszabályi kötelezettség.

44) A KSZSZ egyetlen politikai párttal sem alakított ki intézményesített kapcsolatot, a politikai pártoktól való egyenlő távolságtartásra törekszik. A KSZSZ távolságtartása a politikától következménye a rendszerváltás történelmi örökségének. A szakszervezeti reform kulcskérdése korábban a szakszervezetek felett gyámkodó uralkodó párttól való eltávolodás volt. A parlamenti váltógazdaság tapasztalatai pedig megerősítették a KSZSZ elkötelezettségét a politikamentesség elve mellett.

45) A politikamentesség elvének fenntartásával egyhangúlag egyetért a tagszakszervezetek többsége. Ugyanakkor a tagszakszervezetek vezetőivel készített interjúk azt is megvilágították, hogy a felszíni egyetértés mögött eltérő vélemények fedezhetőek fel. Egyesek szerint a KSZSZ az 1994-1998 közötti időszakban túl közel volt a kormányhoz. Arra hívták fel a figyelmet, hogy a kormányokkal azonos módon kell együttműködni, azok politikai színezetétől függetlenül. Mások szerint a szakszervezetek, a munkavállalói érdekvédelmi szervezet jellegükből adódóan a politikai baloldalhoz kell, hogy közelebb álljanak.

46) A politikai pártok mellett elkötelezett nagyszámú aktivista hiánya azonban rámutat egy másik problémára is, ami eddig megnehezítette a szakszervezetek szerepének intézményesülését a modern magyar demokratikus rendszerben. Egyrészt általános probléma a politikai pártok alacsony taglétszáma és választási párt jellege. Ezért egyik politikai pártnak sincs nagy tömegű aktivista bázisa. Másrészt a magyar politikai rendszer egyik sajátos ellentmondása, hogy a tripartit országos érdekegyeztetési intézményrendszer működése mellett legjobban elkötelezett MSZP parlamenti képviselői inkább liberális gazdaság- és társadalompolitikai filozófia követői, míg a tripartit országos érdekegyeztetési intézményrendszert és a szakszervezetek szerepét nem támogató jobboldali pártok parlamenti képviselői inkább egy államközpontú, jóléti gazdaságpolitikai filozófia hívei.[6] A politikai pártok ellentmondásos politikai és gazdaságpolitikai filozófiái nem nyújtanak kapaszkodókat a tripartit érdekegyeztetés és állami újraelosztás szerepének fenntartása mellett érvelő szakszervezetek számára.[7]

(f) A tagszakszervezetekkel való kapcsolattartás

47) A KSZSZ szervezeti és működési szabályzata (szmsz) felhatalmazza az elnökséget, hogy kísérje figyelemmel a tagszakszervezetek működését. Az szmsz szintén felhatalmazza az elnökséget, hogy érdekképviseleti jelentőséggel bíró ügyekben követendő magatartást ajánljon a tagszakszervezetek számára. Ugyanakkor a KSZSZ iroda és a tagszakszervezetek közötti információáramlás eléggé egyoldalú, minősége – a későbbiekben ismertetett okok miatt – sok kívánnivalót hagy maga után.

48) Alacsony színvonalúnak tekinthető a tagszakszervezetek részvétele a szövetségi tanács munkájában. A 33 részvételre jogosult szakszervezet közül 2000-ben megtartott négy szövetségi tanácsülésen 17, 19, 20, illetve 29 tagszakszervezet képviseltette magát. Három szövetségi tanácsülésen épphogy jelen volt a tagszakszervezetek több mint fele.

49) Az iroda 1999.-2000. évi levelezésének áttekintése azt mutatja, hogy a tagszakszervezetek rendszertelenül és hiányosan válaszolnak az iroda információ- és adatkérésére. A tagszakszervezetek és az iroda közötti kapcsolattartás minőségét mutatja, hogy amikor 2000-ben és 2001-ben az iroda fel kívánta mérni az éves béremelkedés mértékét. Akkor a 31 teljes ogú és 2 társult tagszakszervezet közül 14 válaszolt 2000-ben, és 10 a következő évben. A 33 érintett szervezet közül összesen csak 19 tagszakszervezet adott írásos tájékoztatást a vizsgált két évben, és ebből csak 4 olyan szervezet volt, amely mindkét évben válaszolt az iroda felhívására. A válaszok minősége is nagyon eltérő volt. Hasonlóképpen, amikor az iroda fel kívánta mérni, hogy hány tagszakszervezet rendelkezik e-mail kapcsolattal, akkor csak 19 tagszakszervezet válaszolt a megkeresésre. A KSZSZ vezetősége a 2000. II. 28-i ülésén megtárgyalta, hogy a tagszakszervezetek jelentős hányada a lejárt határidő ellenére sem közölte a taglétszámát. A tagszakszervezetek rendszertelen és sok esetben hiányos adatközlése gátolja az iroda hatékony munkáját és nehezíti megfelelő színtű háttéranyagok elkészítését. Ez viszont gyengíti a KSZSZ lobbi munkáját és érdekképviseleti tevékenységét.

50) Az általam megkeresett tagszakszervezetek általában elégedetten nyilatkoztak az iroda által nekik küldött háttéranyagok mennyiségéről és színvonaláról. Külön említésre méltó, pozitív tény, hogy a szövetségi tanács, az elnökség és a vezetőség üléseinek emlékeztetőit az iroda megküldi a tagszakszervezeteknek is. Ez lehetőséget biztosít a testületek munkájának figyelemmel kisérésére és a KSZSZ alapszabályában foglalt demokratikus jogok gyakorlására. Ugyanakkor kritikaként merült fel, hogy az iroda egyes esetekben nem adott visszajelzést a tagszakszervezetektől kért vélemények, álláspontok felhasználásáról.

51) Hasonlóképpen alacsony hatékonyságú a KSZSZ vezető testületei és a tagszakszervezetek közötti érdemi információcsere a tagszakszervezetek helyzetéről és problémáiról. 2000-ben az elnökség egy esetben tárgyalt tagszakszervezetek egyedi helyzetével, problémaival kapcsolatos ügyeket (a minisztériumok átszervezése után kialakult helyezet). A vezetőség öt esetben foglalkozott egyes tagszakszervezetekhez kötődő ügyekkel (az MKKSZ és a Munkabiztonsági és Munkaügyi Szervezetének Szakszervezete közötti konfliktus, a GM Szakszervezetének taggyűlése, a Szabványügyi Hivatal Szakszervezetének megszűnése, az OM és az OMFB Szakszervezete helyzetének alakulása a minisztériumi átszervezés nyomán). Tekintettel arra, hogy a KSZSZ vezetősége éves szinten 100-150 témát tárgyal, a tagszakszervezetek problémáira szentelt idő minimálisnak tekinthető. Az a kevés idő, ami tagszakszervezetek problémáira jutott, szinte kizárólag a minisztériumi szakszervezetek munkáját érintette.

52) Ugyanakkor a tagszakszervezetek sem segítik teljes mértékben a vezetőség munkáját. Így például, amikor az elnökség 2000 áprilisában az átszervezett minisztériumokban kialakult helyzetet tűzte a napirendjére, akkor a meghívott hat szakszervezet közül csak kettő képviseltette magát.

53) A KSZSZ vezetősége felismerte 2000 elején, hogy a kapcsolattartás alkalmi jellegű és kívánnivalót hagy maga után. Ennek köszönhetően a 2000. II. 24.-i ülésen egy ütemterv került elfogadásra, amely azt irányozta elő, hogy a vezetőségi tagok végiglátogassák a tagszakszervezeteket. Azokon egyéb elfoglaltságaik miatt képtelenek voltak az ütemterv szerinti látogatások teljesítésére. Maga a vezetőség sem tért vissza az ütemterv nem teljesítése okainak az elemzésére.

54) Összességében megállapítható, hogy egy alacsony színvonalú egyensúly helyzet alakult ki a KSZSZ és tagszakszervezetei között. A tagszakszervezetek kevés információt nyújtanak az irodának, cserébe viszont kevés segítséget kérnek. Alkalmi kéréseiket az iroda és a szövetség tisztségviselői több-kevesebb eredményességgel igyekeznek teljesíteni. A tapasztalatok, amelyek egy-két eset kivételével nem kerülnek a KSZSZ vezető testületei elé, nem válnak közkinccsé. Ugyanakkor a tagszakszervezetek vezetőivel készült interjúk arra mutattak rá, hogy lenne igény arra, hogy a KSZSZ tisztségviselői többször és hatékonyabban nyújtsanak segítséget a helyi problémáik megoldásához.

(g) A KSZSZ vezetése

55) A szövetségi tanács a szövetség képviseleti vezetett testülete, amelyet negyedévente össze kell hívni. Az elnökség látja el az irányítási feladatokat két szövetségi tanácsülés közötti időszakban. Emellett meghatározott ügykörökben önálló döntési joga van. A szövetségi tanács és az elnökség az általam vizsgált időszakban rendszeresen ülésezett. Az ülésekről minden esetben tartalmas emlékeztető készül, amely információt szolgáltat nemcsak a meghozott határozatokról, hanem az elnökségen lefolyt vita főbb fordulatairól is, az elnökségi tagok álláspontjáról. Az ülések emlékeztetőinek mellékletei a tárgyalt napirendi pontokhoz tartozó írásos előterjesztések, illetve a döntéshozatal alapjául szolgáló dokumentumok. Az emlékeztetők és a dokumentumok példás rendben megtalálhatók az iroda irattárában. Külön említésre méltó pozitív tény, hogy az elnökségi ülések emlékeztetőit az iroda megküldi a tagszakszervezetek részére is. Ez lehetőséget biztosít az elnökség munkájának figyelemmel kisérésére, kontrolljára és így a KSZSZ alapszabályában foglalt demokratikus jogok gyakorlására. A kiváló színvonalú adminisztratív háttérmunka az iroda munkájának eredménye.

(h) A szövetség tisztségviselői

56) A KSZSZ vezető tisztségviselői az alapszabály szerint a szövetség elnöke, két társelnöke valamint a pénzügyi ellenőrző bizottság elnöke. Az elnöknek és a két társelnöknek kiemelkedően fontos szerep jut a KSZSZ életének irányításában. Hármuk, valamint az ügyvezető-irodavezető részvételével kerül rendszeresen megtartásra a vezetői ülés, amely legfontosabb aktuális szervező, napi döntéshozó fóruma a szövetség életének.

57) A testületek féléves munkaprogramok alapján működnek. A féléves munkaprogramok megfelelő előrelátást engednek a döntésekhez való felkészüléshez. A munkaprogramokat az ügyvezető-irodavezető készíti elő és szervezi megvalósításukat.

58) A vezetői ülésekről minden esetben a döntéseket tartalmazó emlékeztető készül. Az ülések emlékeztetőinek mellékleteként megtalálhatók a tárgyalt napirendi pontokhoz tartozó írásos előterjesztések, illetve a döntéshozatal alapjául szolgáló dokumentumok. A emlékeztetők és a mellékletek szintén példás rendben megtalálhatók az iroda irattárában. A vezetőségi ülések emlékeztetőit az iroda rendszeresen megküldi a tagszakszervezetek vezetőinek. Így azok folyamatosan értesülnek a KSZSZ napi ügyeiről és a hozott döntésekről.

59) A vezetői ülések arról tanúskodnak, hogy a KSZSZ három legfontosabb vezető tisztségviselője között megfelelő munkalégkör alakult ki az elmúlt években. A vezető tisztségviselők a legtöbb kérdésben alapvetően hasonló álláspontot foglalnak el, illetve ennek hiányában is képesek egymás között kompromisszumra jutni. Eltérő személyiségjegyeik és politikai attitűdjeik hasznosan kiegészítik egymást, nem váltak éles és kezelhetetlen érdekellentétek forrásává. A meglehetősen szerencsés vezetői összhang kialakulásában, úgy tűnik, szerepet játszik az elnök stratégia-orientált vezetési stílusa is. Ugyanakkor a társelnökök mind stratégia-orientált, mind gyakorlat-orientált véleményükkel aktívan hozzájárulnak a közös gondolkozáshoz. A vezetőségi ülések hatékonyságát javítja az ügyvezető-irodavezető részletes, célorientált és körültekintő előkészítő munkája, illetve ilyen jellegű hozzászólásai a választott tisztségviselők vitájához.

60) Ugyanakkor a választott tisztségviselők tevékenységének gátja, hogy mindhárman egyben első számú szakszervezeti tisztségviselők saját tagszakszervezetük élén. Vezetői munkájukat, tiszteletdíj ellenében, egyéb feladataik mellett látják el. Így nem tudnak teljes munkaidejű munkát végezni a KSZSZ számára. Ez sok esetben megakadályozza a megfelelő színvonalú felkészülést, egy vezető általi folyamatos és állandó figyelemmel kisérését egy-egy feladatnak, a KSZSZ számára fontos rendezvényeken való megfelelő színvonalú részvételt, a tagszakszervezetekkel való rendszeres vezetői színtű személyes kapcsolattartást (Lásd: 30) pont). A választott vezetők egyéb munkaterhe következtében több esetben az ügyvezető-irodavezetőre hárult különböző szintű szakszervezeti tanácskozásokon a szövetség képviselete. Azonban az ő személyéhez döntési felhatalmazottság, illetve megfelelő választott tisztséghez fűződő legitimitás hiánya miatt a KSZSZ nem megfelelő színtű képviselete kapcsolódik.

61) A társadalmi munkában ellátott triumvirátus jellegű vezetés hiányossága, hogy nincs állandó belső munkamegosztás a három vezető tisztségviselő között. Így a triumvirátusi rendszer a kollektív bölcsességből eredő előnyökön és az alkalmi feladatmegosztáson túl nem támogatja a KSZSZ hatékonyabb vezetését.

(i) A KSZSZ apparátusa

62) Az iroda három fős apparátust foglalkoztat. Az iroda élén az ügyvezető-irodavezető áll. A meginterjúvolt szakszervezeti vezetők és aktivisták egyhangúan kiemelték, hogy az irodavezető szakmai tapasztalata, szervezési készsége és precizitása következtében az utóbbi években jelentősen javult az iroda munkájának rendszeressége és hatékonysága, az Iroda és a tagszakszervezetek közötti információáramlás. Az irodavezető munkáját egy titkárnő segíti. Az iroda harmadik munkatársa a nemzetközi ügyekkel foglalkozik.

63) Az iroda feladata, hogy kiszolgálja a vezető testületeket. Így előkészíti a szövetségi tanácsüléseket, az elnökségi üléseket, vezetői értekezleteket, a szakmai tanácskozásokat, konferenciákat. Gondoskodik a meghívók kiküldéséről, a napirend összeállításáról, szükség esetén forgatókönyvet készít. Elkészíti az előterjesztések, határozati javaslatok tervezetét, majd az ülések után véglegesíti azokat. Igény szerint szervezi a szövetség sajtótájékoztatóit. Elkészíti a szövetség féléves munkaprogramjait és szervezi a megvalósulásukat. Koordinálja az együttműködést az MKKSZ-szel. Gondoskodik az irattározásról, intézi az apparátusi személyi ügyeket, kezeli az erre vonatkozó nyilvántartásokat, munkaszerződéseket, összeállítja a szövetségi szintű kitüntetési javaslatokat. Képviseli a KSZSZ-t a közös vagyon működtetésével összefüggő ügyekben. Intézi a levelezésekkel kapcsolatos teendőket. Szervezi a tagszervezetekkel történő információcserét, adatokat gyűjt, elemzi azokat. Szakértői véleményeket készít, illetve készíttet. Biztosítja a megbízott könyvelő munkájához szükséges feltételeket. Vele együtt előkészíti az éves költségvetést, illetve a beszámolást annak végrehajtásáról. Biztosítja a házi-pénztári kifizetéseket, intézi a pénzügyi átutalásokat. Figyelemmel kíséri a tagszervezetek szövetségi tagdíjfizetését, intézkedik a pótlólagos befizetésekről. Egyeztet a tagszervezetek és az Első Közszolgálati Pénzügyi Tanácsadó Kft. között, segíti annak munkáját. Intézi az EUROFEDOP tagsággal kapcsolatos ügyeket, előkészíti a KSZSZ delegációk kiutazását és szervezi a szövetséget felkereső külföldi küldöttségek programját, az éves rendszeres ciprusi csereüdültetést.

64) Az iroda munkáját hátráltatja, hogy a szűk anyagi források miatt csak kivételes esetekben tudja szakmai anyagokkal ellátni a KSZSZ vezető testületeit és tisztségviselőit. A megfelelő szakmai háttér hiányát csak részben képesek pótolni az irodavezetőnek a tagszakszervezetek által közölt információkra alapozott elemzései. Azonban az így elkészült elemzések belső vitájára sem mindig kerül sor a KSZSZ tagszakszervezetei között, illetve a szövetség vezető testületeiben. Ennek hiányát mind a tagszakszervezetek, mind az irodavezető megemlítette az általam készített interjúsorozat keretében.

Összefoglalás

(j) KSZSZ: felemás szövetségi fejlődés és ellentmondások[8]

65) A KSZSZ helyzetét, akcióképességét, cselekvési lehetőségeit, illetve annak korlátait a mai napig meghatározza megszületésének sajátos körülményei. A KSZSZ – mint az összes többi jelentős mai magyar szakszervezet – a SZOT-hoz tartozó ágazati/szakmai szakszervezet reformja és demokratikus átalakulása eredményeképpen alakult meg. A rendszerváltás nyomán egy decentralizált szervezet jött létre, amely alapját a korábbi munkahelyi szakszervezeti csoportok alkották (Lásd: 5) pont).

66) A KSZSZ-t létrehozó, megújulást kereső szakszervezetek egy olyan érdekvédelmi együttműködési formát kerestek, amely egyszerre biztosítja a demokratikus működést és a hatékony érdekképviseletet. A rendszerváltás-kori szakszervezeti demokrácia és azzal összefüggő érdekvédelemi felfogás a centralizált és monolit SZOT-modellel szemben fogalmazódott meg. Legfontosabb alapkövetelménye az volt, hogy megakadályozza “bürokratikus”, centralizált központ önálló politikaformálását és azáltal biztosítsa a különböző munkavállalói-csoportok érdekeinek képviseletét. Ennek megfelelően a KSZSZ megalakításakor az alapító szervezetek azt a célt tűzték ki, hogy úgy tegye lehetővé a hasonló érdekképviseleti problémákkal küszködő közszolgálati és közalkalmazotti szakszervezetek együttműködését és szükség szerinti akció-egységét, hogy közben minden csatlakozó szakszervezet teljes mértékben megőrizhesse függetlenségét és cselekvési szabadságát.

67) A KSZSZ alapszabálya rögzíti a tagszakszervezetek teljes cselekvési autonómiáját és gyakorlati függetlenségét. Ugyanakkor nem biztosít lehetőséget a KSZSZ vezető testületei számára a tagszakszervezetek életébe és érdekvédelmi munkájába való beleszólásra.

68) Tovább erősítette a decentralizációs tendenciákat a KSZSZ-nél, hogy anyagi források hiányában fokozatosan leépült az apparátusa és megszűntek a tagszakszervezetek felé nyújtott központi szolgáltatások és információs anyagok. A KSZSZ rendelkezésére álló pénzügyi források korlátozottsága, az elnök és a társelnökök szűk mozgástere, az alacsony létszámú apparátus következtében a szövetség tagszakszervezeteinek politikáját befolyásoló lehetősége korlátozott.

69) A fenti fejlődés következtében, mint a legtöbb magyar szakszervezeti szövetség esetében, felemás szövetségi jelleg alakult ki. Ennek a jellemzői a következők.

70) A KSZSZ képviseleti joga korlátozott és csak a tagszakszervezetek felhatalmazása alapján képviselheti a munkavállalókat. Ugyanakkor a tagszakszervezetek teljes terjedelemben megőrizték érdekképviseleti jogaikat. A KSZSZ tevékenysége nem korlátozhatja döntési, akció- és vélemény-nyilvánítási szabadságukat.

71) A KSZSZ nem kapott felhatalmazást a tagszakszervezetek belső életének és működésének bármilyen színtű szabályozására, a tagszakszervezetek közötti érdekellentétek felmerülésekor a közvetítő eljárásra.

72) A tagszakszervezetek mintegy egyharmadát biztosítják csak a szövetség éves költségvetésének. Hozzájárulások nem nyújt elegendő fedezetet egy, a KSZSZ országos súlyának megfelelő méretű szakmai apparátus fenntartására, amely képes lenne a központi bérintézkedések ágazati/alágazati vagy mélyebb színtű megvalósulásának elemzésére, és ennek megfelelő tárgyalási stratégia előkészítésére.

73) Anyagi erőforrások híján a KSZSZ nem tudta fenntartani azokat a szövetségi színtű szolgáltatásokat, amelyek révén segítséget tudna nyújtani tagszakszervezeteinek egyes feladataik ellátásában (pl.: oktatás, jogsegély szolgáltatás, érdekvédelmi tanácsadás). Ezért az iroda lehetőségei nagyon korlátozottak.

74) A felemás fejlődés eredményeképpen a KSZSZ egy közös külképviseletre szövetkezett államközi konföderációhoz hasonlít, ahol a konföderációs csúcsszervezetnek csak korlátozott külképviseleti jogai vannak, de nincsenek belső igazgatási/szabályozási és újraelosztási feladatai.

75) További komplikációt eredményez a tagszakszervezeteik heterogén összetétele. Az általuk képviselt munkavállalók, bár döntő többségük a közszférában dolgozik, különböző jellegű munkaviszonyban állnak, s eltérő finanszírozású munkahelyeken dolgoznak.

76) Ebben a felállásban különösen nagy szerepet kap a konföderációt képviselő elnök személyisége, akinek stratégiai elképzelései és hozzáértése sok esetben lendítette túl a KSZSZ-t a fontos döntési helyzetekben.

77) A felemás fejlődés másik következménye, hogy nem alakult ki hatékony koordináció a tagszakszervezetek között. A SZEF tagszakszervezetei által szervezett megmozdulások áttekintése azt mutatja, hogy nem került sor közösen egyeztetett akciókra az azonos problémákkal küszködő tagszakszervezetek között.

78) A koordináció és az egységes fellépés hiánya nemcsak gyengíti a szövetség nyomásgyakorló erejét, hanem ennek hiányában nem alakulhatott ki az általános szimpátián túlmutató szolidaritástudat sem az egyes tagszakszervezetek között, sem a különböző szakszervezetek által szervezett munkavállalók között. Így nem várható, hogy bizalom épüljön ki a szakszervezetek és az általuk képviselt különböző munkavállalói csoportok között arra vonatkozóan, hogy bízhatnak egymás aktív támogatásában.

79) A politikai pártoktól való távolságtartás vélhetően hozzájárult a felemás konföderációs fejlődéshez. Ugyanis a szakszervezetek történetének egyik tanulsága, hogy az érdekvédelem, mint szakszervezeti ideológia nem jelent hatékony mozgósító erőt a különböző munkavállalói csoportokat tömörítő szakszervezetek integrációjához. A hatékony érdekvédelem egyaránt jelenthet általános munkavállalói érdekek képviseletében való fellépést és szociológiailag jól megragadható, szűkebb munkavállalói csoportok tényleges érdekeiért való kiállást. Jelentősebb szakszervezeti egységesülési törekvésekre akkor kerülhet sor, amikor tágabb politikai célokat is felvállaló szakszervezetek összefogását politikailag elkötelezett aktivisták előmozdították, annak érdekében, hogy megfelelő szervezeti és tömegtámogatást biztosítsanak az adott politikai cél elérésére. Ilyen átfogó szakszervezeti cél mellett elkötelezett, politikailag aktív szakszervezeti aktivisták hiányában vélhetően hiányzik a humán erőforrás háttere egy KSZSZ-en belüli mélyebb integrációnak.

Lehetséges reformlépések

80) A KSZSZ és tagszakszervezetei között egy alacsony színvonalú egyensúlyi helyzet alakult ki. Ennek lényege egyrészt, hogy a súlyos forráshiánnyal küszködő iroda alig tud szolgáltatást nyújtani a tagszakszervezeteknek, és tevékenysége jórészt a SZEF-en belüli igények és a külső pártszervekkel szembeni kötelezettségek teljesítésére irányul. Segíti továbbá a Köztisztviselői Érdekegyeztető Fórum ügyvivőjét a feladatainak ellátásában. A tagszakszervezeteknek alig tud nyújtani olyan érdemi szolgáltatást, ami segítené őket érdekvédelmi és érdekképviseleti tevékenységükben. Ugyanakkor a tagszakszervezetek tagdíjbevételeik csak egy töredékével járulnak hozzá a KSZSZ fenntartásához és csak alkalmakként támogatják a szövetség tevékenységét saját külön erőforrásaikkal vagy információikkal.

81) A KSZSZ felkérésének megfelelően a tanulmány harmadik része különböző reformok kialakítására tesz javaslatokat az alacsony egyensúlyi helyzet meghaladására. A javaslatokat a KSZSZ vezető tisztségviselőivel, az iroda munkatársaival, egyes tagszakszervezetek vezetőivel való interjúk és beszélgetések alapján állítottam össze. A fejezet végén egy összefoglaló táblázat szemlélteti a javaslatok kihatását a szövetség tagszakszervezeteire, irodájára, vezető testületeinek és tisztségviselőnek munkateher változására és megközelítően utalást tartalmaz a forrásigényre is.

(k) Nagyobb belső fegyelem, önfegyelem

82) Mint az elemző részben látható, az iroda és a tagszakszervezetek közötti információáramlás mennyisége és minősége mindkét féltől függ (Lásd: 48), 49), 50) pont). A tagszakszervezetek részéről nagyobb fegyelem szükséges az iroda által kért információk megadásában és a különböző felkérésekre való válaszadásban. Az irodának viszont minden esetben gondoskodnia kell arról, hogy a tagszakszervezetek információi alapján készült elemzések, vélemények indoklással visszajussanak a tagszakszervezetekhez. A KSZSZ munkája hatékonyságának növelése nagyobb önfegyelem révén nem igényel többlet anyagi forrást. Ugyanakkor megnöveli mind a tagszakszervezetek aktivistáinak, mind az irodának a munkaterhét.

(l) A KSZSZ önálló megjelenése

A tagok, munkavállalók felé irányuló közvetlen kommunikáció

83) Az iroda tevékenysége nyomán az utóbbi években jelentősen javult a tagszakszervezetek vezetőinek informáltsága a szövetség vezető testületeinek működéséről (Lásd: 55) és 58) pont). Azonban a tagszakszervezeti vezetőkkel és tagokkal készült interjúk azt mutatják, hogy informáltságuk növekedése nem szükségszerűen jelenti a tagság, és általában a munkavállalók tájékozottságának növekedését. Ennek következtében az egyszerű szakszervezeti tagok és a munkavállalók többségének a KSZSZ neve nem sokat mond és nem ismertek a szövetség lobbi-munkájához fűződő eredmények. Önálló újság vagy rendszeres kiadvány megjelentetése a szövetség jelenlegi anyagi helyzetének ismeretében irreális kívánság. Ugyanakkor célszerűnek tűnik legalább havonta/kéthavonta egy-két oldalas hírlevelet kiadni, amely szakszervezeti faliújságra tűzve, vagy helyi szakszervezeti értesítőkben közölve alkalmas lehet arra, hogy az érdeklődő szakszervezeti tagok és munkavállalók számára megismerhetővé tegye a szövetség munkáját, követeléseit, álláspontját és eredményeit. A KSZSZ ismertségének növelése ilyen módon viszonylag kevés anyagi forrás igényel, de növeli a iroda munkaterhét.

(m) A tagok, munkavállalók felé irányuló közvetlen kommunikáció, valamint e-mail hírlevél és Internetes honlap útján

84) Több tagszakszervezet már eredménnyel használja az Internet alapú kommunikációs eszközöket. A TUDOSZ e-mail formátumú rendszeres hírlevele fontos eszköz a tagokkal való közvetlen kapcsolattartásban, a feléjük irányuló kommunikációban. A BRDSZ rendszeresen frissített honlapja szintén példamutató lehet. Hosszútávon, a számítógépek és az Internet használatának terjedésével a szövetség egyik legfontosabb kommunikációs eszközévé válhat az elektronikus hírközlés. A KSZSZ honlapja egyben helyet adhat a kisebb és nagyobb tagszakszervezetek honlapjainak, illetve közérdekű közleményének. Az Internetes alapú hírközlés alkalmazása lehetővé tenné, hogy a tagszakszervezetek krízis helyzetben megismerhessék egymás véleményét, eredményeit és egy másik munkahely pozitív példájára hivatkozva próbáljanak kedvező eredményt elérni saját munkahelyükön (pl. 2001. nyarán a köztisztviselői esküszöveg körüli bonyodalmak során az egyes minisztériumoknál, főhatóságoknál működő tagszakszervezetek külön-külön próbáltak gondolkozni a diszkrimináció lehetőségét magába rejtő szöveg módosítására. A legkorábban valamilyen megoldást találó munkahely gyakorlata segítséget jelenthetett volna a többi tagszakszervezet számára is). A szövetség ismertségének növelése ilyen módon viszonylag nagy anyagi forrást igényel és szintén növeli a iroda munkaterhét.

(n) A tagok, munkavállalók felé irányuló közvetlen programpont-követelések napirendre tűzése

85) A szövetségi tanács, az elnökség és a vezetőség üléseinek áttekintése azt mutatja, hogy a KSZSZ a napi politikájában “követő” szervezet és viszonylag kevés önálló kezdeményezése van. Ráadásul ezek a kezdeményezések a kormányzat felé irányulnak, s tagok és munkavállalók szélesebb rétegeihez csak esetlegesen jut el hírük (Lásd: 83) pont). A szövetség önálló arculatának, mint ágazati érdekeket megjelenítő szervezetnek a megteremtése elengedhetetlen feladat. Ennek érdekében javaslom évente egy programpont-követelés kialakítását, amelynek célja, hogy ezt a követelést egyszerre próbálja a köztudatban elfogadottá tenni, méghozzá úgy, hogy az egyértelműen a szakszervezethez kötődik. Egy-egy programpont-követelést pedig egyszerre kövesse lobbizás az országos érdekegyeztetés fórumain és egyéb politikai csatornákon, illetve békés demonstrációkon keresztül kormányzati intézkedések meghozataláért. Másrészt történjen meg a KSZSZ-hez tartozó szakszervezetek által szervezett munkahelyeken a programpont-követelés jelenlegi helyzetének felmérése, és jobb gyakorlat kialakítására való törekvés. Például egy-egy ilyen programpont lehet: női egyenjogúság, fiatalok karrierútjának elősegítése, szakmai-oktatási rendszerek kialakítása a közigazgatásban, idősebb korú munkavállalók helyzetének, illetve kisgyermekes anyák helyzetének javítása, roma munkatársak alkalmazása, nyugdíjasokkal való törődés, Európai Uniós csatlakozás. A szövetség kiválaszthat egy szűkebb munkavállalói csoportot is és annak a helyzetét tűzheti napirendre. Vagy felléphet egy-egy, több munkahelyen rendszeresen előforduló, megkérdőjelezhető munkajogi alkalmazási gyakorlattal szemben. Olyan programpont-követeléseket kell kiválasztani, amelyek a tágabb értelemben vett társadalom, a munkavállalók igazságérzetére apellálnak és amelyek alkalmasak lehetnek arra, hogy széles munkavállalói rétegek támogatottságát megnyerjék. További előnye az éves programpont-követelések rendszerének, hogy lehetőséget ad a helyi munkahelyi szakszervezeti vezetőknek, hogy olyan munkahelyi problémákat is felvessenek, amelyekről egyébként óvakodnának nyíltan szólni a kiszolgáltatott helyzetük miatt. A fontos az, hogy minden évben legyen egy olyan központi kezdeményezés, amely a szövetség nevéhez kötődik, egyszerre igényel aktív hírverést – így maga után vonhatja a közmédiumok figyelmét –, országos színtű lobbizást, és munkahelyi színtű aktivitást. Ilyen programpont-követelési rendszer egyszerre követel jelentős munkabefektetést a KSZSZ vezető testületeitől, az irodától és a tagszakszervezetektől. Emellett egy-egy éves program megvalósításához – a szövetség igényességétől függően is – megfelelő nagyságú anyagi forrásokon (pl.: szakértői anyagok, konferencia szervezés, kiadványok, propaganda és kommunikációs költségek). A kiválasztás gondos mérlegelést igényel és kollektív döntést.

(o) Oktatás

A tisztségviselői utánpótlás problémáinak megoldása szakszervezeti oktatás útján

86) A tagszakszervezetek egyik problémája a felkészült, szakmailag képzett szakszervezeti aktivisták hiánya, az utánpótlás problémája (Lásd: 22), 23) pont). A KSZSZ számára egyetlen lehetőség a helyi szinten dolgozó szakszervezeti aktivisták képzettségének növelése. A szövetség részéről ezért elengedhetetlen lépésnek kell lennie szakszervezeti aktivisták szervezési és tárgyalási készségeit fejlesztő oktatási programok kidolgozása és rendszeres alkalmazása. Tapasztalataim szerint az az igazán hatékony aktivista oktatás, amely nem különböző munkahelyekről (szakszervezetektől) delegált egyénekkel foglalkozik egy központi helyen, hanem egy-egy szakszervezet vezetését, aktivista gárdáját oktatja a menedzsment oktatásban használt “work-out” programok mintájára. Ilyen jellegű, egész bizalmi testületekre vonatkozó oktatási programok segíthetnek az “egyszemélyes” szakszervezet problémájának megoldásában és elősegíthetik, hogy egy-egy munkahelyen több, szakmailag felkészült, vezetésre és tárgyalásra alkalmas aktivista is legyen. Célszerűnek tűnik, hogy az ötéves választási ciklusban minden tagszakszervezethez eljusson egyszer a work-out jellegű oktatási program. Ennek kialakítása és rendszeres megvalósítása azonban jelentős anyagi forrást igényel.

(p) Szakmai oktatási programok kialakítása

87) A közalkalmazotti szakszervezetek egyik megkülönböztető sajátossága, hogy erőfeszítéseik középpontjában nemcsak tagjaik munkavállalási feltételeinek javítása, hanem szakmai felkészültségének, státuszának emelése is áll. Európa fejlett ipari tagállamainak szakszervezetei rendszeresen vezetnek szakmai oktatási programokat a tagjaiknak. A küszöbönálló EU-csatlakozás különleges helyzetet teremt a szakszervezetek számára abban, hogy uniós forrásokra támaszkodva, uniós ismereteket adó szakmai oktatási programokat dolgozzanak ki. Ez lehetőséget adhat arra, hogy a már tag munkavállalóknak a szakszervezethez kötődését megerősítsék és új munkavállalói csoportokat szólítsanak meg. Európai Uniós oktatási program kidolgozására és finanszírozásának pályázására érdemes lenne energiát fektetni a szövetségi irodának. A programok pályázásához külön szakértelem és – az EU-programok esetén - magas színtű idegen nyelvtudás kell, amelyre megfelelő szakembert szükdésges találni. Ilyen oktatási program kialakítása és rendszeres megvalósítása azonban jelentős kezdeti anyagi forrást igényel és alaposan növeli az iroda munkaterhét.

(q) Tagszervezés

88) A KSZSZ tagszervezeteinek taglétszámcsökkenése miatt elengedhetetlen nagyobb figyelem fordítása munkahelyi szinten a szervező munkára. Tapasztalatok szerint a tagszervezés szükségessége mind több szakszervezetben érik meg,[9] bár gyakoriak azok a szakszervezeti aktivisták által hangoztatott érvek, hogy nehéz az új munkavállalók szervezésé. [10] A hat szakszervezeti konföderáció által megrendelt kérdőíves kutatás tapasztalatai azt mutatják, hogy a nem szervezett munkavállalók nagy részét sose keresték meg szakszervezeti aktivisták azzal, hogy lépjen be a szakszervezetbe. A fenti kérdőíves kutatás egyik legfontosabb eredménye az, hogy miközben a nem szervezett munkavállalók egyik leggyakrabban említett hivatkozása a fenti meg nem keresés arra, hogy miért nem szakszervezeti tagok, aközben az ugyanazon a munkahelyeken dolgozó szakszervezeti vezetők elégedettek saját tagszervező munkájukkal. Ez az ellentmondásos eredmény azt mutatja, hogy szükséges olyan szervező ismereteket oktató program kidolgozására, amely megismerteti a munkahelyi szakszervezeti aktivistákkal a hatékony technikákat. Különböző nyugat-európai szakszervezetektől és szakszervezeti alapítványoktól megfelelő pályázatokkal valószínűleg szerezhető támogatás ilyen jellegű oktatási program kidolgozására és megvalósítására. A tagszervezésre irányuló oktatási program összevonható a 86). pontban javasolt szakszervezeti oktatási programmal. Ennek is a kialakítása és rendszeres megvalósítása azonban számottevő kezdeti anyagi forrást igényel, és jelentősen növeli az iroda munkaterhét.

(r) Tagszakszervezet-szervezés

89) Az elmúlt évtizedben számos központi közigazgatáshoz sorolható munkahelyen megszűnt a helyi szakszervezet, illetve számos új központi közigazgatási szervezet jött létre, ahol nem szerveződött szakszervezet. A KSZSZ egyik lehetséges bővülési lehetősége ezeken a munkahelyeken új szakszervezet (szakszervezeti csoport) megszerveződésének elősegítése. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy az nagyon alacsony hatékonyságú szervezési stratégia, amely arra alapszik, hogy a szövetség megvárja, hogy a munkavállalók megszerveződjenek valahogyan ezeken a munkahelyeken. A irodának és a szövetség tisztségviselőinek sokkal több energiát célszerű fektetnie tagszakszervezet szervezésre. Az MSZOSZ-hez tartozó KASZ és Vasas szakszervezetek tapasztalatai azt mutatják, hogy kellő aktivitás és energikusság mellett lehet elérni jelentős eredményeket tagszakszervezet szervezésben. Az ilyen aktív szervezés azonban jelentősen növeli az iroda és a vezető tisztségviselők munkaterhét.

(s) Külföldi kapcsolatok

90) A KSZSZ-nek nagyobb figyelmet kell fordítania az EU-tagállamok közigazgatási gyakorlatának elelmzésére, az ottani közigazgatási reform folyamatok nyomon követésére, a külföldi tapasztalatok megismerésére, a jövő érdekvédelmi stratégiájának kidolgozása érdekében. A várható EU-csatlakozás miatt a külföldi kapcsolatok erősítése különösen fontos feladat. Ennek feltétele megfelelően felkészült, dinamikus szakember alkalmazása, akinek a munkaköre esetleg magába foglalhatná a külföldi pályázati lehetőségek keresését is (Lásd: 86) 87) pont).

(t) A tagszakszervezetek érdekvédelmi munkájának segítése

Az ideális KSZSZ érdekegyeztetési modell kialakítása

91) A tagszakszervezetek vezetőivel készült interjúk arra mutattak rá, hogy nagyon eltérőek a tagszakszervezetek jelenléte a munkahelyeken (Lásd: 13) pont). A kevésbé sikeres szakszervezetek munkájának segítése és az egységes gyakorlat elérése érdekében célszerű lenne egy ideális KSZSZ érdekegyeztetési modell kialakítása. Ennek alapja az egyes tagszakszervezetek által elért legjobb helyi gyakorlatok (az üzleti életben alkalmazott “best practice” és “benchmarking” modellek alapján, pl.: minta együttműködési megállapodás munkáltató és szakszervezet között, minta érdekegyeztetési fórum rendszer, stb.. Az ideális szövetségi érdekegyeztetési modell minta kialakítása után a KSZSZ vezetésének figyelmet kell fordítania arra, hogy ezt elismerje a kormányzat és a munkáltatók. Azokon a munkahelyeken, ahol elmaradás tapasztalható, segítenie kell a megfelelő intézményesített helyi kapcsolatrendszer kialakítását, a szövetség tekintélyének és kormányzati kapcsolatainak felhasználásával. Hasonló ideális modell megállapodást dolgozott ki az Oktatási Minisztérium (OM) Szakszervezete és adott át más minisztériumi szakszervezeteknek, amely, Agg Géza elnök szavaival élve, franchise rendszer szerint alkalmazható. Az OM Szakszervezete által kidolgozott “franchise” rendszer általánosítása a KSZSZ szintjén hozzájárulhat a tagszakszervezetek pozícióinak megerősödéséhez munkahelyi szinten és eredményezheti a szakszervezeti taglétszám emelkedését. Az ideális érdekegyeztetési modell kialakítása nem igényel anyagi forrást, viszont megnöveli a iroda és a szövetség vezető testületeinek munkaterhét.

(u) Szorosabb kapcsolat kiépítése KSZSZ tisztségviselői és tagszakszervezetek között

92) A kutatás során különösen a kisebb vagy gyenge pozíciójú szervezetek vezetőivel elkészített interjúk alkalmából, többször felmerült az az igény, hogy a KSZSZ tisztségviselői személyesen is nyújtsanak segítséget a helyi érdekegyeztetési problémák megoldásában, illetve közreműködésükkel segítsenek a helyi szakszervezet helyzetének normalizálásában. Célszerűnek tűnik, hogy a szövetség vezető tisztségviselői egy-egy választási ciklusban legalább egyszer-kétszer eljussanak minden tagszakszervezethez és ennek során megismerkedjenek a helyi problémákkal, eredményekkel, a szakszervezeti aktivisták tágabb körével és az adott munkahely szakmai vezetésével. A rendszerezett kapcsolattartás egyszerre segíthet a munkáltató és a szakszervezet közötti krízishelyzetek megoldásában és az esetleges szakszervezeti vezetőváltásból eredő problémák kezelésében (Lásd: 22), 23) pont). Egy ilyen rendszeres látogatási és alkalmankénti válságkezelő munkaprogram kialakítása jelentősen megnövelné a vezető tisztségviselők munkaterhét.

(v) Az egyéni érdekvédelmi munka támogatása

93) Az egyéni érdekvédelemben való szakszervezeti részvétel az egyik legfontosabb legitimációs forrása a szakszervezeteknek. A KSZSZ legnagyobb tagszakszervezetei megengedhetik maguknak azt, hogy főállású jogász(oka)t foglalkoztassanak. A közepes méretű tagszakszervezetek közül többen mellékállásban tudnak munkajogászt foglalkoztatni. A legtöbb kis méretű szakszervezetnek azonban erre nincs anyagi fedezete. Célszerű lenne legalább, az OM Szakszervezetének mintájára, mellékfoglalkoztatásban egy munkajogász alkalmazása a KSZSZ irodában, aki alkalmi jogsegély szolgáltatás mellett állandó szakmai segítséget nyújthat munkajogi szakmai kérdésekben. A jogsegélyszolgálat kialakításának költségigénye azonban jelentős.

(w) A központi szociálpolitikai szolgáltatások kiépítése

94) A magyar szakszervezetek másik fontos legitimációs forrása a szociálpolitikai segítségnyújtás és közösségi programok szervezése. Az egyes tagszakszervezetek lehetőségei nagyon eltérők. Különösen a kisebb szakszervezeteknél a tagdíjbevétel visszaforgatására korlátozódnak ezen a téren. Célszerűnek tűnik KSZSZ-szinten szervezett, központi szolgáltatások (szolgáltatás csomagok) kidolgozása és szervezése. Ennek példája a 2000-ben alakult Első Közszolgálati Pénzügyi Tanácsadó Kft., amelynek működése nemcsak szolgáltatást nyújt, hanem egyben hozzájárul a szövetség, mint egyik tulajdonos, központi költségvetéséhez. Hasonló programok kidolgozása célszerű lenne. Ezek sikere azonban azt is megköveteli, hogy a helyi szakszervezeti vezetők és aktivisták is támogassák a programokat és közreműködjenek sikeres elterjedésükben. Feltétel a helyi szervezeti élet folyamatos és rendszeres működése (Lásd: 15) pont). Ennek hiányában ugyanis, mint azt az Első Közszolgálati Pénzügyi Tanácsadó Kft. működésének addigi relatív sikertelensége is mutatja, nem lehet hosszútávon eredményeket felmutatni. Központi szociálpolitikai és közösségi programok kialakítása jelentősen megnöveli a KSZSZ tisztségviselőinek és a helyi szakszervezeti vezetőknek a munkaterhét.

(x) Közigazgatási illemkódex kidolgozása

95) A KSZSZ munkajogi tárgyú követeléseiben többször megjelent a közszférában a kollektív szerződés intézményének bevezetésére irányuló javaslat. Megfelelő kormányzati támogatás hiányában azonban nem várható előrelépés ebben a tekintetben. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a szövetség nem próbálhatna meg egyoldalúan javaslatot tenni néhány munkáltatói magatartásmintára, “közigazgatási illemkódex” formájában. Munkahelyi illemkódex egyáltalán nem ismeretlen intézmény a munkaügyi kapcsolatok világában. Több vezető multinacionális vállalat, pl. Levi Strauss Co., rendelkezik ilyen önkéntes belső szabályozó dokumentummal, amely tiltja bizonyos megkérdőjelezhető munkaügyi eljárások alkalmazását a vállalatnál és a vállalat beszállítóinál (pl.: gyermekmunka, nemi és faji alapú megkülönböztetés, stb.). Illemkódex kidolgozására tett javaslatot nemrégiben Budapest főpolgármestere is. A KSZSZ az ideális érdekegyeztetési modell és a programpont követelések alapján összeállíthatna egy ilyen illemkódexet és nyomásgyakorlás útján törekedhetne elfogadtatására munkahelyi/kormányzati szinten. Ilyen illemkódex összeállítása és az elfogadtatásért indított akciók növelhetnék a KSZSZ tekintélyét, elfogadottságát és egyben pozitív hatással járhatnak a tagszakszervezetek legitimitására is. A közigazgatási illemkódex kidolgozása jelentősen megnöveli a KSZSZ tisztségviselőinek és a helyi szakszervezeti vezetőknek a munkaterhét.

(y) Magasabb színvonalú szakértői anyagok

96) A tárgyalásra alapozott, a másik oldal meggyőzésére épülő érdekvédelmi stratégia sikerének egyik feltétele megfelelő színvonalú szakértői háttéranyagok és háttérelemzések készítése. Csak megfelelő adatok és szakmai érvek birtokában képesek a KSZSZ tisztségviselői a siker reményében befolyásolni a kormányzati elképzeléseket. A szakmai előkészítő munka színvonalának emelésével szinte mindenki egyetért. Azonban a szövetség jelenlegi költségvetése nem tartalmaz megfelelő keretet ennek a tevékenységnek a finanszírozására. Feltételei csak a tagszakszervezeteknek a KSZSZ költségvetéséhez való hozzájárulásának emelésével vagy már anyagi erőforrás bevonásával oldhatók meg.

(z) Az országos érdekegyeztető intézményrendszer megújulása

97) A KSZSZ 1998.-2002. időszakra szóló programja kimondja, hogy a szövetség alapvetően fontosnak tartja, hogy a kormányzattal hatékony párbeszéd alakuljon ki, amely lehetőséget ad az érdekek folyamatos, érdemi egyeztetésére. A program szerint ugyanis jogállami keretek között az érdekek érvényesítésének legáltalánosabb eszköze a kormány, mint munkáltató és a szakszervezet közötti előzetes tárgyalás, az egyeztetés a foglalkozást, a bérezést és a szociális juttatásokat szabályozó kormányzati intézkedésekről és jogszabályokról. Remélhetőleg a ktv. módosítás, a kormány-SZEF megállapodás nyomán újraszerveződő érdekegyeztető fórum rendszer több lehetőséget biztosít az intézményesített érdekképviseletre. Az országos érdekegyeztetés megújulása többlet terhet ró a szövetség vezető tisztségviselőire és növeli a szakmai háttéranyagok igényessége iránti elvárást (Lásd: 96) pont).

(aa) A KSZSZ vezető tisztségviselői közötti munkamegosztás javítása

98) A KSZSZ vezető tisztségviselői triumvirátus egyik legnagyobb problémája, hogy nincs közöttük olyan állandó munkamegosztás, amely növelné a vezetés hatékonyságát (Lásd: 61) pont). Korábban már volt erre kísérlet közöttük, azonban részben a tagszakszervezetek közötti ellentétek, részben pedig a tisztségviselők egyéb elfoglaltsága miatt ez a rendszer nem valósult meg. Vagyis a problémához szorosan kapcsolódik az a gond, amit már említettem, hogy a szövetség vezető tisztségviselői a munkájukat nem főállásban látják el. Ennek következtében teherbírásuk korlátozott, másrészt érdekvédelmi politikájukban partikuláris részérdekek is megjelenhetnek (Lásd: 60) pont). A jelenlegi rendszerben nem látok reális lehetőséget érdemi előrelépésre. Megoldást egy főállású tisztségviselő alkalmazása jelenthet, aki felvállalhatná a tagszakszervezetekkel való kapcsolattartással, érdekvédelmi munkával, tagszervezéssel és oktatással összefüggő feladatokat. Főállású tisztségviselő alkalmazása azonban nagyon jelentős anyagi terhet jelentene a KSZSZ számára.

1. Összefoglaló táblázat a javaslatokról és a kihatásaikról

Javaslat

Kihatás

Tagszak-szervezetek munkaterhének növekedése

Iroda munkater-hének növekedése

Új szaktudás iránti igény

Tisztségvi-selők munkater-hének növekedése

Kis anyagi erőforrás igény

Jelentős anyagi erőforrás igény

a) Fegyelem-önfegyelem

X

X

X

b) Közvetlen kommunikáció

X

X

c) Internet

X

X

X

X

X

d) Programpont-követelések

X

X

X

X

e) Szakszervezeti oktatás

X

X

X

X

f) Szakmai oktatás

X

X

X

X

g) Tagszervezés oktatás

X

X

X

X

h) Tagszakszervezet-szervezés

X

X

i) Külföldi kapcsolatok

X

X

X

j) KSZSZ érdekegyeztetési modell

X

X

X

X

k) Látogatási munkaprogram

X

l) Jogsegélyszolgálat

X

X

m) Szociálpolitikai programok

X

X

n) Közigazgatási illemkódex

X

X

X

o) Szakértői anyagok

X

p) Országos érdekegyeztetés

X

q) Főállású érdekvédelemért, oktatásért, tagszakszervezet szervezésért felelős tisztségviselő

X

X

Lehetséges stratégiák

99) Ez a fejezet azt tekinti át, milyen lehetséges stratégiákat választhat a KSZSZ a fent javasolt hatékonyságjavító lépések egy részének vagy összességének alkalmazása érdekében.

100) A lehetséges reformlépéseket megkönnyíti a közös szakszervezeti ingatlanvagyon várható értékesítésével megváltozó anyagi helyzete a szövetségnek. Emellett, mint a korábban ismertetett részleges adatok valószínűsítik, általában javul a közszférában alkalmazott munkavállalók helyzete, alkalmazási biztonságuk és emelkedik bérük (Lásd: 19) pont). Ennek lehet pozitív hatása is a szakszervezetek munkavállalók általi megítélésére és növelheti mozgásterüket munkahelyi szinten. A rendszerváltás óta első ízben szembesülhetnek a szakszervezetek olyan helyezettel, amikor nem a veszteségek csökkentése, hanem a nyereség növelése a feladatuk.

101) Egy létező szervezet megújítására két út lehetséges: apró finomítások és alapvető reform révén. A kisebb finomítások is eredményezhetnek hatékonyságjavulást. Egy szervezet optimális működésének azonban megvannak a sajátos feltételei. Ha csak egy kevés hiányzik egy meghatározott feltételrendszerhez, akkor ez még pótolható többlet erőfeszítéssel, önfeláldozással és jóindulattal. Ha alapvető feltételek hiányoznak, akkor jelentősebb hatékonyságjavulás csak akkor várható, ha a szervezet vezetői és tagjai egyaránt eltökéltek a kialakult és megszilárdult játékszabályok és tradíciók legalább egy részének a megváltoztatásában. Egy gyökeres és alapvető reform feltétele a pénzügyi – finanszírozási és a működési alapelvek újraalkotása. Ugyanakkor az alapvető reform kísérlete ellentétes hatással is járhat: a tisztségviselők és a tagszakszervezetek egymás közötti érdekellentéteinek felerősödése következtében fel is robbanhat a mai egyensúlyi helyzet és a szövetség súlyos válságát eredményezheti.

(bb) A reform pénzügyi feltétele

A tagdíj befizetés emelése

102) A tagszakszervezetek megosztottak a tagdíjfizetés emelésével összefüggésben. Egy részük (lelke mélyén talán mindenki) egyetért azzal, hogy a KSZSZ tagdíjbevétele alacsony, és a szolgáltatások színvonalának emelése megköveteli a tagdíjbefizetés emelését. Ugyanakkor a tagszakszervezetek egy része maga is szorult anyagi helyzetben van, és az egyik fontos legitimációs forrásuk a tagdíjak visszaforgatása szociálpolitikai segélyek formájában a tagjaiknak.

103) A reformok egy hányada minden tagszakszervezetnek kedvező, míg más szolgáltatások kialakítása elsősorban a kis létszámú, csak a tagdíjakból gazdálkodó, alacsony szervezettségű szakszervezetek számára előnyös (központi szociálpolitikai programok, jogsegélyszolgálat, érdekvédelemben való segítségnyújtás különböző formái). Ezért a tagdíj mértékét illetően célszerűnek tűnik a KSZSZ-nél korábban kialakított megkülönböztetés fenntartása a kis és a nagy szakszervezetek között.

104) Indokolt az esetleges tagdíjemelést összekapcsolni azzal, hogy a milyen feladatok kiépítésére fordítja a szövetség a pluszjövedelmét.

105) Jelen elemzés nincs abban a helyzetben, hogy javaslatot tegyen az esetleges tagdíjemelés mértékére. Azonban célszerűnek tűnik a jelenlegi fix összegű befizetés átalakítása százalékos rendszerre, ami alkalmas arra, hogy a KSZSZ költségvetését az éves infláció mértékéhez és a tagok jövedelmi helyzetének változásához igazítsa. Emellett érdemes figyelembe venni azt, hogy azok az ágazati szakszervezetek amelyek magas színvonalú támogatást nyújtanak tagszakszervezeteiknek (pl. a az MSZOSZ-hez tartozó Vasas vagy KASZ) 40-50%-ban részesednek az alapszervezeteik tagdíjbevételiből.

(cc) Vagyonhasznosítás

106) A közös szakszervezeti vagyon értékesítése a másik lehetőség a szövetség anyagi helyzetének rendezésére. Azonban nincs egyetértés a tagszakszervezetek vezetői (és ebből következően a szövetség tisztségviselői között sem), hogy a közös szakszervezeti vagyon mekkora részét fordítsák a KSZSZ működtetésének biztosítására, az iroda hatékonyságának javítására. Érdemes a tagszakszervezeteknek előre megállapodni, hogy milyen feladatok ellátását várják el a KSZSZ-től, ahhoz mekkora költségvetést rendelnek és ennek ismeretében átgondolni a vagyonfelosztás módját és mértékét.

107) A KSZSZ (és általában a magyar szakszervezetek rendszerváltás utáni története) azt mutatja, hogy a vagyonhoz jutás pillanata legalább akkora átok, mint áldás. Előzetes kompromisszumok és annak megfelelően kialakított, minden apró részletkérdésre kiterjedő alapszabály módosítás és vagyonfelosztási megállapodás hiánya fellángoló érdekellentétekhez, perek sorozatához vezethet és a KSZSZ további részleges vagy teljes szétforgácsolódását jelentheti. Ezért előre rendezni kell a megszűnt szakszervezetek jogutódlásának a kérdését, a KSZSZ és a tagszakszervezetek közötti, illetve a tagszakszervezetek egymás közötti vagyonfelosztás pontos szabályait.

(dd) A reform szervezeti feltétele

A szakszervezeti struktúra racionalizálása

108) A rendszerváltás nyomán sok, korábban munkahelyi szakszervezeti csoportként működő szakszervezet önálló szakszervezetté alakult át. A KSZSZ maga is hasonló önálló szakszervezetek szövetsége. Az elmúlt évtized folyamatai azonban a munkahelyeken meggyengítették az önálló szakszervezeti lét alapjait: a szakszervezet privilegizált helyzetének felszámolása, a munkahelyi szociálpolitikai forrásokkal való gazdálkodás lehetőségének megszűnése, a tagok nagy részének elvesztése, az egységes törvényi szabályozás léte illúzióvá tette az önálló, független szakszervezet koncepcióját.

109) A kilencvenes évek közepe óta – elvben – minden magyar szakszervezeti vezető egyetért azzal, hogy túl sok szakszervezet van, túl decentralizált a magyar szakszervezeti struktúra és szükség lenne egy olyan egységesülési folyamatra, amely egyben megőrzi a rendszerváltás demokratizálódási folyamatának eredményeit is. Bármennyire célszerű lenne, a szakszervezeti struktúrát racionalizáló folyamat, a kilencvenes évek második fele bizonyíték, hogy erre várni illúzió.

110) A KSZSZ heterogén összetétele és tagszakszervezeteinek nagyon eltérő helyzete szintén azt sugallja, hogy célszerű a KSZSZ struktúrájának racionalizálása. Lehetséges, hogy hatékony lépés lenne a közel azonos problémákkal küszködő tagszakszervezeteknek (vagy azok egy részének) a KSZSZ-be egy szakszervezetként való beolvadása, a pénzeszközeiknek centralizálása, érdekvédelmi szakember foglalkoztatására és központi szociálpolitikai programok kialakítására.

111) A szervezeti struktúra racionalizálása során célszerű újragondolni, hogy milyen eszközökkel lehet elősegíteni azt, hogy a tagszakszervezeteknél a demokratikus intézmények működése folyamatos és rendszeres legyen (Lásd: 15) pont). Ennek érdekében megfontolandó belső, tagszakszervezetei “működési illemkódex” kidolgozása, amely rögzítené, hogy a tagszakszervezeteknél milyen gyakran és formában kell biztosítani a demokratikus intézmények és választott testületek működését.

(ee) Az MKKSZ-KSZSZ együttműködés

112) A KSZSZ és a Magyar Köztisztviselők és Közalkalmazottak Szakszervezete (MKKSZ) közötti peres ügyek lezárása és együttműködési megállapodás megkötése megszűntette a két szervezet közötti évek óta húzódó perlekedést és lehetőséget nyitott a két szervezet koordinált fellépésére mind a SZEF-en belül, mind a kormányzattal szemben a közszolgálati szférában alkalmazott munkavállalók hatékonyabb érdekvédelme érdekében.

113) Érdemes lehet annak vizsgálata is, hogy megvalósítható-e a javasolt reformlépések egy részének az MKKSZ-szel közös kialakítása. Ugyanakkor egy ilyen közös finanszírozású program-rendszer csak csökkentené a KSZSZ-szel szembeni forrásigényt, de nem jelentene “ingyen vacsorát”. A közös finanszírozású programok esetében fennállhat annak a veszélye, hogy egyes szolgáltatásokból a szövetség alacsonyabb szinten részesül, mint azt hozzájárulásának mértéke indokolná.

(ff) A reform hiánya és esetleges következménye

114) A már kialakult struktúra, illetve működés alacsony színvonalú egyensúlyi helyzete sokáig fenntartható kedvező külső körülmények között. Azonban a KSZSZ tagszervezetei az 1990 óta történt megalakulását követően jelentős taglétszámveszteségen mentek keresztül. Jelentős tagszakszervezetek kiváltak, megmaradt tagszakszervezetei meggyengültek. A kérdés az, hogy mennyi ideig fűződik érdekeltsége a KSZSZ-t vezető tisztségviselőknek és részben finanszírozó nagy tagszakszervezeteknek az alacsony hatékonyságú szövetség fenntartása? Másrészt, mennyi ideig éri meg a tagszakszervezeteknek forrásokat átadni egy számukra korlátozott hatékonyságot képviselő szövetségnek? Senki sem szeret hosszútávon személyes és szervezeti energiákat befektetni egy csökkenő hatékonyságú, csökkenő taglétszámú szervezetbe, amikor vannak lehetőségek alternatív működési és szervezeti stratégiák követésére.

115) Az általam készített interjúk azt mutatják, hogy mind a KSZSZ egyes vezetői, mind egyes tagszakszervezetek egyaránt mérlegelik alternatív stratégia követésének lehetőségét, amennyiben nem sikerül belátható időtávon belül hatékonyabb szervezeti működést kialakítani. Ebből a szempontból kulcsfontosságú a szövetség jelenlegi elnökének elhatározása, vajon kíván-e hosszútávon dolgozni egy alacsony hatékonyságú szervezet élén. Esetleges kiválása három nem kívánt következménnyel járhat: 1) a KSZSZ elveszít egy koncepciózus, kiváló stratégia érzékkel rendelkező, jó kapcsolatokkal rendelkező, a tagszakszervezetek által elismert és elfogadott vezető személyiséget, 2) az esetleg kibontakozó “utódlási harc” megbonthatja a tagszakszervezetek közötti egyensúlyt és további szétforgácsolódást eredményezhet, 3) kérdéses, hogy az ADOSZT továbbra is helyet tud-e biztosítani a szövetség irodájának. Amennyiben nem, akkor újabb komplikációt jelent az iroda elhelyezése és működésének a biztosítása.

116) Legrosszabb esetben sor kerülhet a KSZSZ részleges vagy teljes szétforgácsolódására. Az esetlegesen kiváló tagszakszervezetek részére lehetőségként két út kínálkozik. 1) Önálló, független szakszervezetként folytatják működésüket. Ugyanakkor megőrizve SZEF-tagságukat, próbálják érvényesíteni sajátos érdekeiket az országos érdekegyeztetés keretében. Ennek az esetnek a problémája, hogy megoldatlan az országos érdekérvényesítés intézményrendszerében a sajátos köztisztviselői érdekek érvényesítése.

2) Második lehetőségként áll az esetlegesen kiváló szakszervezetek részére a KSZSZ-hez hasonló profilú MKKSZ-hez való csatlakozás. Kérdés azonban, hogy ez mennyivel lenne kedvezőbb, mint a 105). és 110). pontban javasolt reformlépések (a tagdíj jelentős emelése és KSZSZ struktúrájának racionalizálása). Továbbá az MKKSZ nemcsak egy ismeretlen szervezetet jelentene a KSZSZ tagszakszervezetei többségének, hanem olyan jelentős taglétszámú szakszervezetet, amelynek figyelme az önkormányzati szférában alkalmazott köztisztviselőkre koncentrál.

117) Végezetül kérdéses, hogy egy még tovább gyengült “maradék” KSZSZ – a jelenleginél is kevesebb bevétellel és alacsonyabb hatékonyságú működéssel – milyen mértékben képes megfelelni az országos érdekegyeztetésben neki jutott szerepnek. Nem jutna-e el a végleges megszűnéshez?

118) Elméleti lehetőségként felmerül a szövetség átalakulása egy egységes szakszervezetté, amelynek belső strukturáltsága hasonlíthatna a jelenlegire. Ez az erőforrások koncentrálását jelentené és nyilván jobban szolgálná a kis tagszervezetek érdekeit. Ugyanakkor a nagy létszámú tagszervezetek várható ellenállásába ütközne, amelyek önállóságukat, saját arculatuk elvesztését féltenék.

119) Végezetül, nyitva áll a lehetőség a KSZSZ és az MKKSZ közötti egyesülésre. A két szervezet közötti vitás ügyek rendezése és a nemrégiben megkötött együttműködési megállapodás sikere ennek a lépésnek a lehetőségét is megteremtette. Mindkét szervezet többek között a köztisztviselők érdekeinek képviseletét vállalja. A két szervezet közötti egyesülés elvileg növelné az érdekképviselet hatékonyságát. Ráadásul az MKKSZ és a KSZSZ közel azonos nagyságrendű. Így egységesülés esetén egyenlő arányban lennének képviselve az önkormányzati és a központi közigazgatási szférában dolgozó tisztviselők érdekei. Azonban a két szervezetnek gyökeresen eltérő struktúrája van, ami nehezen illeszthető össze. A KSZSZ a tagszervezetek laza szövetsége, az MKKSZ pedig egy szakszervezet. Ahhoz, hogy a KSZSZ tagszervezetei is be tudjanak illeszkedni az MKKSZ homogén szervezeti rendszerébe, anélkül, hogy tömegük miatt ne zilálják szét az MKKSZ szolgáltatásait, ahhoz vélhetően hasonló szervezeti rendszert kellene kialakítania a KSZSZ-nek, mint a 105). és 110). pontban javasolt.

Budapest, 2001. szeptember 7.

A KSZSZ Elnökségének álláspontja...

--------------------------------------------------------------------------------

1. [1] ADOSZT újság, 2001.2 szám. 2.o.

2. [2] Lásd: Michalkó Péter, Kovács Irén, Kis Csongor. Tízéves az ADOSZT, ADOSZT: Budapest. 1999.

3. [3] A KSZSZ állásfoglalása a MTK tervezett módosításáról. 1999.02.09

4. [4] Például a Magyar Bírói Egyesület Választmánya a Bírák Lapjában megjelent állásfoglalása szerint a béremelkedés az infláció alatt maradt a bírói kar tekintetében. 1993-ban még államtitkári szinten ált a bírák fizetése. Azóta folyamatosan romlik a relatív értéke a fizetéseknek. Sőt, az utóbbi három évben, például, csak 18%-al emelkedtek a fizetések miközben az infláció mértéke 30%-os volt. Az ítélőtábla hiánya pedig növelte a munkaterhet (Népszabadság, 2001. 06.18).

5. [5] Lásd: Várnai Ferenc: Háttéranyag a szakszervezeti tevékenység elemzéséhez. Készült a KSZSZ 2001. január 24-i vezetői értekezletére.

6. [6] Lásd: Simon János (2000) ‚Politikai konzervatizmus Magyarországon’, Politikatudományi Szemle IX. Évf. 2000. 3-4. szám. pp. 25-48.

7. [7] SZEF anyag alapján

8. [8] SZEF anyag alapján

9. [9] Lásd: ADOSZT közgyülés. 2000. december 4-5, ADOSZT újság, 2000 november-december, 1. o.

10. [10] Lásd: Michalkó Péter, Kovács Irén, Kis Csongor. Tízéves az ADOSZT, ADOSZT: Budapest. 1999.